Avec l’adoption croissante de l’intelligence artificielle (IA) sur le marché brésilien, les entreprises de différents secteurs trouvent des solutions innovantes pour optimiser les processus et identifier les talents. Selon une enquête d’Adecco, 76 % des professionnels brésiliens utilisent déjà une forme d’IA dans leur travail. Par ailleurs, les études du cabinet Grand View Des recherches prévoient que le marché mondial de l’IA atteindra la somme stupéfiante de 733 milliards de dollars d’ici 2027.
L’un des segments qui a largement bénéficié des avantages de l’IA est celui des ressources humaines. Selon les données de l’ABRH, 54 % des entreprises brésiliennes ont déjà mis en œuvre ou prévoient de mettre en œuvre des solutions d’IA pour le recrutement et la sélection d’ici 2025. Mais pourquoi cette tendance se consolide-t-elle ?
Márcio Sena , CTO et directeur des communautés chez Impulso, une entreprise People Tech spécialisée dans l’attraction, l’embauche, le développement et la rétention d’équipes technologiques à distance, souligne que les entreprises sont confrontées à des défis pour trouver des talents, en particulier dans le domaine informatique. Découvrez l’entretien !
Comment l’intelligence artificielle a-t-elle été utilisée pour optimiser les processus de recrutement et de sélection dans les entreprises brésiliennes ?
Il aide les entreprises à optimiser le processus de sélection, à trouver les meilleurs talents et à prendre des décisions plus affirmées. En utilisant l’IA de manière stratégique et responsable, les entreprises peuvent obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement et de sélection. Les plateformes de recrutement basées sur l’IA peuvent par exemple identifier plus rapidement les personnes qualifiées, y compris celles qui ne recherchent pas activement une nouvelle opportunité mais qui seraient ouvertes à recevoir de nouvelles propositions.
Quels sont les principaux défis auxquels sont confrontées les entreprises pour identifier et recruter des talents, notamment dans le domaine informatique ?
L’un des principaux défis consiste à trouver des talents compatibles avec les besoins réels des entreprises, ce qui se heurte également au problème du manque de main d’œuvre qualifiée.
Quels sont les avantages spécifiques de l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le processus de sélection des candidats par rapport aux méthodes traditionnelles ?
La technologie est capable d’analyser rapidement et efficacement un grand nombre de CV, en identifiant ceux qui présentent le plus de synergie avec l’opportunité annoncée. De cette façon, les professionnels des ressources humaines gagnent du temps, en plus de pouvoir augmenter leur portée et inviter davantage de personnes au processus de sélection. De plus, les algorithmes d’IA sont capables, grâce aux réponses des candidats aux tests, d’offrir un aperçu complet de leurs compétences, de leur personnalité et même de leur adéquation culturelle au poste vacant en question. Même grâce à l’intelligence artificielle, il est possible de réduire les préjugés inconscients, qui sont encore responsables de l’élimination de nombreuses personnes compétentes des processus de sélection traditionnels, puisque la perception des recruteurs à l’égard des candidats peut être biaisée et repose presque toujours sur des critères tels que la religion, le sexe, couleur, race et sexe. Par conséquent, lors de l’utilisation d’une solution d’IA bien programmée, elle ne prendra en compte que des facteurs techniques, ce qui contribue à un recrutement plus diversifié et inclusif. Ainsi, grâce à la technologie , les processus de sélection peuvent être de plus en plus précis et affirmés.
Comment l’IA peut-elle analyser le comportement des candidats pendant le processus de sélection et offrir des informations pertinentes pour la prise de décision ?
Les outils d’IA extraient des informations des CV et des profils de réseaux sociaux, cartographiant les compétences, les expériences et les qualifications des candidats. Des algorithmes comparent ces données aux exigences du poste, identifiant les candidats ayant le plus grand potentiel de réussite. En outre, l’IA évalue les performances des candidats aux tests en ligne et aux dynamiques virtuelles, telles que les jeux et les simulations, en mesurant les compétences cognitives, comportementales et techniques. Cette analyse identifie les forces et les faiblesses de chaque candidat, fournissant ainsi une image complète de ses capacités. Il existe également des outils d’IA qui traitent le langage utilisé par les candidats lors des entretiens et des tests écrits, en évaluant des aspects tels que la clarté, l’organisation, le vocabulaire et le ton de la voix. Une telle analyse peut révéler des traits de personnalité tels que la créativité, la proactivité et les compétences en communication. L’intelligence artificielle peut également tirer des enseignements des données historiques de recrutement pour identifier les modèles de comportement et les caractéristiques communes parmi les employés qui réussissent dans l’entreprise. Cette analyse permet de prédire la probabilité de réussite de chaque candidat, aidant ainsi à sélectionner les talents les plus adaptés.
Comment l’intelligence artificielle peut-elle contribuer à réduire les préjugés inconscients et à promouvoir un recrutement plus diversifié et inclusif ?
L’IA peut analyser les CV de manière impartiale, en se concentrant sur les compétences et les qualifications pertinentes pour le poste, sans prendre en compte des facteurs tels que le nom, l’âge, le sexe, l’origine ethnique ou l’apparence, en supprimant les informations personnelles des CV, telles que les photos et les noms, pour empêcher les recruteurs d’être influencés par préjugés inconscients. Cette intelligence peut également créer des tests et des entretiens en ligne standardisés pour tous les candidats, garantissant que chacun est évalué de manière équitable et cohérente, analysant les réponses des candidats de manière impartiale, identifiant les plus qualifiés pour le poste, quels que soient leurs antécédents ou leurs caractéristiques personnelles. L’IA peut également analyser le langage utilisé dans les descriptions de poste et les offres d’emploi pour identifier les préjugés susceptibles de discriminer certains groupes de personnes, puis suggérer des termes plus inclusifs et neutres pour garantir que les postes vacants sont attrayants pour tous les candidats, quelle que soit leur origine ou leur trajectoire. L’analyse des données peut révéler s’il existe des groupes de candidats qui sont exclus de manière disproportionnée à un moment donné du processus. Grâce à l’intelligence artificielle, il est possible de former les recruteurs aux préjugés inconscients afin de les éviter dans le processus de sélection, en fournissant des informations aux professionnels de la sélection sur leurs décisions d’embauche, en les aidant à identifier et à corriger les préjugés dans leur processus d’évaluation.
Quelles précautions les entreprises doivent-elles prendre lors de la mise en œuvre de solutions d’IA dans leurs processus de recrutement ?
Les entreprises doivent fournir des informations claires sur la manière dont l’IA sera utilisée, quelles données seront collectées et comment ces données seront utilisées. Il est important de mettre en place des mesures pour protéger les données contre tout accès non autorisé, toute utilisation abusive et toute violation de la vie privée. En effet, les entreprises doivent s’assurer que les candidats ont accès à leurs données et peuvent demander leur suppression ou leur rectification. Les candidats doivent avoir la possibilité de consentir ou non à l’utilisation de leurs données par l’IA. Pour ce faire, ils doivent également choisir des outils d’IA de qualité, fiables et validés. Il est donc bon de savoir s’il existe des recherches qui prouvent son efficacité. Les entreprises doivent également s’assurer que les outils sont régulièrement mis à jour pour rester conformes aux meilleures pratiques. Pour empêcher l’IA de perpétuer ou d’amplifier les préjugés existants dans la société, les entreprises doivent auditer les outils d’IA afin d’identifier et d’éliminer les préjugés algorithmiques. De plus, il faut s’assurer que la sélection des candidats soit effectuée par une équipe humaine qualifiée, capable d’analyser les résultats de l’IA de manière critique et contextualisée. Il est également essentiel de former les recruteurs à l’utilisation efficace et responsable de l’IA, en les informant des avantages et des risques de l’IA, ainsi que des meilleures pratiques pour son utilisation.
Comment pouvons-nous garantir que les algorithmes d’IA ne perpétuent pas les préjugés existants lors du processus de recrutement ?
Effectuer une bonne programmation des algorithmes.
Dans quelle mesure est-il important de maintenir un équilibre entre l’efficacité de l’IA et les connaissances humaines dans le processus de sélection des candidats ?
C’est crucial, notamment pour assurer un processus équitable, efficace et répondant aux besoins de l’entreprise. L’IA offre plusieurs avantages, tels que l’automatisation des tâches répétitives, l’analyse rapide des données et l’identification de modèles, tandis que la connaissance humaine ajoute de l’expertise, de la contextualisation et la capacité d’évaluer les aspects intangibles des candidats.
Quelles mesures sont nécessaires pour garantir la confidentialité et la sécurité des données des candidats lors de l’utilisation de technologies de recrutement avancées ?
Plusieurs mesures sont nécessaires, comme obtenir le consentement libre et éclairé des candidats avant de collecter leurs données ; fournir des informations claires et transparentes sur la manière dont les données seront collectées, utilisées et stockées ; permettre aux candidats d’accéder, de rectifier ou de supprimer leurs données à tout moment ; mettre en œuvre des mesures de sécurité robustes pour protéger les données contre tout accès non autorisé, toute utilisation abusive et toute violation de la vie privée ; chiffrer les données des candidats pendant la collecte, le stockage et le transfert ; limiter l’accès aux données aux professionnels qui ont besoin d’en connaître pour exercer leurs fonctions ; anonymiser les données des candidats dans la mesure du possible, avant de les utiliser à des fins d’analyse ou de formation de modèles d’intelligence artificielle ou d’apprentissage automatique ; supprimer les informations personnelles identifiables, telles que le nom, l’adresse et le numéro de téléphone, des données utilisées pour la formation ; fournir aux candidats des informations claires et transparentes sur la manière dont leurs données seront utilisées.
Publier une politique de confidentialité claire et accessible qui explique comment les données des candidats sont collectées, utilisées et stockées ; permettre aux candidats d’accéder à leurs données et de comprendre comment elles sont utilisées ; effectuer des audits réguliers pour garantir que les mesures de sécurité et de confidentialité fonctionnent efficacement ; surveiller l’utilisation des données des candidats pour identifier et corriger toute violation de la confidentialité ou de la sécurité ; former les recruteurs à l’importance de la confidentialité et de la sécurité des données des candidats ; former les recruteurs sur la manière d’utiliser les technologies de recrutement de manière éthique et responsable ; garantir que la collecte et l’utilisation des données des candidats sont conformes à la législation en vigueur sur la protection des données, telle que la loi générale sur la protection des données (LGPD) au Brésil ; utiliser les technologies de recrutement de manière responsable et éthique, en nous concentrant sur la sélection des meilleurs talents et non sur la discrimination ou l’exclusion des candidats..